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    北京績效管理與薪酬體系設計培訓

    北京績效管理與薪酬體系設計培訓
    2020-09-09發(fā)布,次瀏覽 收藏 置頂 舉報
北京績效管理與薪酬體系設計培訓
  • 地址區(qū)域:西城
  • 上課班制:白天班
  • 課程類型:大班
  • 授課時間:2至6個月
  • 授課對象:所有人群
  • 網(wǎng)報價格:¥6400    課程原價:¥6500
  • 咨詢熱線:
  • 預約試聽 QQ咨詢
  • 課程詳情
教學簡介:
競爭環(huán)境日益激烈,能不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理,將其與企業(yè)戰(zhàn)略充分結(jié)合,關(guān)鍵在于企業(yè)能否獲取和保持競爭優(yōu)勢。
由片面的單一績效考核走向全面的績效管理體系,由單純的績效管理轉(zhuǎn)向績效與激勵機制的聯(lián)動,已成為當今企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢,根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,在戰(zhàn)略實施過程中建立了績效管理和激勵機制的模塊體系,同時也是目前許多企業(yè)面臨的重要課題。
訓練目的:

這門課程以講師二十多年在國內(nèi)各類企業(yè)的實戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗為基礎,結(jié)合獨特的人力資源管理思維,剖析并分享了大量咨詢案例,這樣就達到了幫助企業(yè)高層管理者準確構(gòu)建適合自身發(fā)展戰(zhàn)略導向的績效管理與激勵機制相結(jié)合的模塊體系的目的。

北京績效管理與薪酬體系設計培訓

教學大綱:
首先是:績效和績效管理。
課堂指導,案件共享:
ACA公司它們?yōu)槭裁幢憩F(xiàn)不佳?
*,認識性能。
什么是性能呢?
二是業(yè)績的構(gòu)成。
三是表現(xiàn)的特點。
為什么要搞績效考核?
績效考評與績效管理的結(jié)合。
上課地點,交互討論:
在認識上有哪些誤區(qū)?
績效考評的工具和方法;
一是績效考核方法的分類。
上課地點,個案分析:
這樣的評估為什么不對?
二是質(zhì)量特色型考核方法。
三是行為過程型評估方法。
一是主觀導向法。
二是以目標為導向。
4.績效型績效評估方法。
五是綜合評價全面類型的評價方法。
不同績效考核方法的比較分析及其適用范圍。
上課地點,交互討論:
您的工作崗位適合采用何種評估方法?
績效管理體系的構(gòu)建。
一是績效管理體系的作用。
二是績效管理體系的構(gòu)建。
三是評估指標子系統(tǒng)。
四是運行和推進子系統(tǒng)。
反饋改進子系統(tǒng)和應用子系統(tǒng)。
六是績效管理制度與其他制度的銜接。
上課地點,交互討論:
一、什么是體系?體系的特征是什么?
為什么績效管理要實行系統(tǒng)化?
戰(zhàn)略導向型績效管理。
MBO目標管理法。
MBO的起源及其基本原理。
MBO的實施流程及步驟。
MBO中常見的問題及注意事項。
上課地點,實際操作操作:
對施工目標進行管理,采用倒排工期的方法。
(2)KPI主要績效指標。
KPI的起源及其內(nèi)涵。
二是KPI的提取和設計;
(a)戰(zhàn)略計劃。
(b)分工模式。
(c)目標分解魚骨圖。
三是KPI原則。
四、KPI分解。
KPI常見問題及KPI注意事項。
上課地點,實際操作操作:
對崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標進行設計。
BSC平衡計分卡。
*,BSC產(chǎn)生的背景。
二是BSC的內(nèi)容構(gòu)成。
三、BSC的顯著特點。
四是BSC的策略運用和評估運用。
五是實施BSC的前提和實施障礙。
上課地點,交互討論:
為什么績效管理要以戰(zhàn)略為導向?
MBO,KPI和BSC之間是否有聯(lián)系?
其次是績效管理的實施與推進。
從質(zhì)量管理的“戴明環(huán)”(PDCA)說起——循環(huán)式螺旋上升。
一是將“戴明環(huán)”(PDCA)應用于績效管理。
“戴明環(huán)”(PDCA)在完善企業(yè)績效管理中的作用與意義。
上課地點,交互討論:
《戴明環(huán)(PDCA)》還有哪些應用領(lǐng)域?
第二,業(yè)績規(guī)劃。
從績效目標出發(fā)進行目標分解是績效管理的起點;
一是常用的目標分解方法。
二是在目標分解過程中的考慮因素。
針對分解后的具體目標的行動計劃是績效執(zhí)行的基礎。
一、以績效目標為基礎制定行動計劃的方法。
二是制定行動計劃的技巧。
溝通和交流是績效計劃的基本要素。
上課地點,交互討論:
方案尚未改變,還有打算做什么?
第三,績效執(zhí)行。
(1)行動計劃為藍本;有序地推進。
1)遵守行動計劃,應該循序漸進,按部就班。
2.有序推進;戰(zhàn)勝單純急躁的激進傾向。
上一級同步追蹤,溝通及時,適當?shù)妮o導。
一、保證目標順利實現(xiàn)的實時溝通方法和技巧。
二、推動員工達成目標,維持雇員積極性的方法。
注意事項修正;支持條件,正確的動機
一、執(zhí)行目標期間,上級主管提供必要的支持和條件保障。
二是員工在實施目標時的激勵技巧。
第四,業(yè)績評估。
一是目標導向的績效評估常用方法。
績效考核中常見的偏差失誤及其防范對策。
三是績效考核過程中的溝通交流和信息共享。
第五,績效改善。
績效改進是績效管理閉環(huán)原則的重要體現(xiàn)。
績效改進是績效管理的核心內(nèi)容。
二、業(yè)績改善是前一個績效周期的結(jié)束,再一次,業(yè)績循環(huán)開始了。
上級改善工作表現(xiàn)的具體輔導方法與步驟。
一是輔導績效提高的具體方法。
二是提高績效的具體輔導步驟。
三是針對不同對象進行績效提升輔導應注意的問題。
上課地點,扮演角色:
你應該如何指導這些下屬的表現(xiàn)呢?
第三,實施行動計劃以改善績效,是績效進步的必要保障。
上級主管指導員工制定績效改善行動計劃的方法和步驟。
二、上級主管應密切注意指導員工克服在提高績效方面遇到的障礙和困難。
三是要努力為上級領(lǐng)導營造有利于員工績效提高的環(huán)境氛圍。
上課地點,案件共享:
海爾OEC管理。
績效實施過程中推進績效的常見問題。
有效溝通和雙向溝通是企業(yè)績效提升的基礎。
尊重相互信任和坦誠公正是工作表現(xiàn)的前提。
漸進式和漸進式是績效的保證。
循環(huán)循環(huán),螺旋式上升,是績效的追求。
第五,分享,共議,共識,共決,共為,共贏是績效的過程。
三是員工激勵的理論與實踐研究。
什么是動機?
什么是激勵因素?
二是激勵原則。
第二,動機理論。
需要層次論一。
二是兩因素論。
三是需要分類理論。
四是公平論。
五是期待論。
六是目標設定理論。
第七,強化理論。
上課地點,交互討論:
這兩種激勵論之間有什么聯(lián)系?
員工激勵的方法與手段;
一、動機分類:
一是長期激勵/短期激勵。
物質(zhì)/精神方面的激勵因素。
三、內(nèi)部激勵/外部激勵
四、正面/負面激勵機制。
五是內(nèi)容/流程的激勵。
二是對不同員工的激勵。
一是對不同級別的員工進行激勵。
二、不同部門職位與工作性質(zhì)之員工激勵。
三是對不同績效水平的員工進行激勵。
針對具有不同素質(zhì)特點的員工進行激勵。
五、不同年齡層員工的激勵措施。
三是通用的無報酬激勵方法。
一是組織激勵和團隊激勵。
榮譽激勵和模范帶頭作用。
三是成長激勵和目標激勵。
四是精神激勵和情感激勵。
上課地點,交互討論:
什么樣的激勵方式才是*佳的?
第四,員工激勵原則。
一是針對性和清晰性。
及時性和及時性是一致的。
三是合理性和必然性。
第四,兼顧與平衡。
五是差異性與差異性。
六是工作力度大。
第五,員工激勵誤區(qū)。
激勵是指給人獎勵/激勵是發(fā)錢。
同樣的動機也適用于任何一個人。
總會有一種激勵方式是*好的。
只要建立起激勵機制,就可以達到激勵的*。
只需激勵一次即可,真讓人討厭!
上課地點,交互討論:
還有什么可以激勵你的錯誤嗎?
績效管理與員工激勵的聯(lián)結(jié)機制。
一是表現(xiàn)和激勵的有機循環(huán)。
二是績效和激勵周期的考慮因素。
績效管理成果的其它應用情況。


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